Job enrichment

A.Pengertian Job Enrichment

Job Enrichment merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah ide yang dikembangkan oleh psikolog Amerika. Job enrichment adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan dan menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.

Job enrichment adalah teknik yang secara perilaku berusaha membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan dalam two-factor theory Herxberg.

B.Langkah-Langkah Job Enrichment

Menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai salah satu faktor kunci dalam design penggayaan pekerjaan (job enrichment) untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi yaitu sebagai berikut:

1.      Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.      Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3.      Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4.      Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

5.      Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

C.Pertimbangan Melakukan Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1.      Skill Variety

Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

2.      Task Identity

Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3.      Task Significance

Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

4.      Autonomy

Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

5.     Feedback

Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik,danmengkomunikasikan hasil karya orang.

Daftar Pustaka :

Daftar Pustaka: Robbins, Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten: PT INT AN SEJATI.

Marihot, Manullanh M.M., M.Sc, Drs. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta : Gajah Mada UniversityPress

Wijayanto, D. (2012). Psikologi manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.

Analisa teori motivasi

Teori rainforcement Theory

Teory rainforcement sama dengan belajar operant conditioning oleh Skinner. Terdapat dua aturan poko yang ber hubungan dengan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokonya. Pengakuan dapat terjadi posotif atau negatif tetapi harus membuat kaitannya anatara aksi atau tinadakannya dengan akabit-akibatnya.

Implikasi perilaku organisasi pada teori Rainforcement

Misalnya ketika di dalam suatu organisasi terdapat suatu tujuan yang harus dicapai oleh oraganisasi itu dan seseorang dapat mencapainya maka akan diberikan sebuah hadiah atau reward tapi ketika salah seseorang yang diberikan mandat tersebut tidak tercapai maka akan diberikan hukuman punishment atau hukuman.

Teori expectancy

Teori Harapan/Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of motivation) dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg

Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :

1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut. 

2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

4. Dalam setiap instuisi, tindakan-tindakan dan upaya berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

 Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus berikut:

Indeks motivasi = jml (E-P) x jml[(P-O)(V)]}

 

Implikasi yang bisa diterapkan dalam teori ini 

Implikasi yang bisa diterapkan seperti dalam suatu organisasi ketika kita ingin menaiki jabatan dalam organisasi dan organisasi itu menerima sebuah penaikan jabatan makan akan ada orang yang ingin atau berusaha untuk bekerja sesuai dengan apa yang organisasi inginkan maka akan di naikan jabatannya sesuai apa yang dia bisa di capai.

Teori goal setting

Teori ini di kemukakan oleh Edwin Locke yang teorynya bernama teory tujuan yang menjelaskan tentang hubungan anatara tujuan dengan suatu perilaku. Teori ini menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang terhadap tugas

 Terdapt 4 macam mekanisme motivasional, yaitu :

·         Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

·         Tujuan-tujuan mengatur upaya

·         Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

·         Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Implikasi yang bisa di terapkan 

Dalam suatu organisai terdapat visi dan misi yang ingin dicapainya agar tujuannya mengarah susuai dengan apa yang ingin tujuan awal.

Teori motivasi kebutuhan

Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum di puaskan, yang paling renda, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivasi yang lebih kuat dari perilaku. Dia juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (Survival) dan makin lama pemenuhannya dapat di tunda.

Implikasi yang dapat diterapkan

1. Kebutuhan fisiologis,

2. Kebutuhan akan rasa aman,

3. Kebutuhan sosial,

4. kebutuhan esteem,

5. Kebutuhan akan aktualisasi diri,

Contohnya ketika dalam suatu organisasi seperi kebutuhan sosial dalam suatu organisasi dimna dalam suatu organisasi perlu adanya kebutuhan kasih sayang persahabatan dalam organisasi dan lain-lainnya atau juga kebutuhan esteem seperti harga diri prestasi atau kebebbasan dalam berorganisasi. 

Daftar Pustaka                 

                               

Munandar, A.S.(2014). Psikologi indrustri dan organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia(UI-Press)